引論：我們?yōu)槟砹?3篇團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關(guān)概念

人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。可以說人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊(yùn)含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實(shí)人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生和想報考建筑類學(xué)校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進(jìn)入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性

2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負(fù)著城市建設(shè)、村鎮(zhèn)建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機(jī)場等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻(xiàn)。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術(shù)水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術(shù)工作，缺乏必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得建筑工程質(zhì)量不高，甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認(rèn)識

對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊(duì)伍技術(shù)工人大量流失，大量使用農(nóng)民工，建筑職工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓(xùn)的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負(fù)21世紀(jì)國家現(xiàn)代化建設(shè)的重任。

2.2.2 人力資源開發(fā)的機(jī)制遠(yuǎn)未建立

依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓(xùn)和教育標(biāo)準(zhǔn)的要求。因此，建設(shè)隊(duì)伍素質(zhì)的提高和建設(shè)教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運(yùn)行機(jī)制。

2.2.3 適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立

教育培訓(xùn)尚未形成體系，不能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學(xué)歷教育體系和針對現(xiàn)實(shí)人力資源開發(fā)的培訓(xùn)體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結(jié)構(gòu)，不適應(yīng)建筑業(yè)用人結(jié)構(gòu)要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓(xùn)和農(nóng)民工培訓(xùn)等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求。現(xiàn)行的學(xué)制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機(jī)制，各級各類教育的比例結(jié)構(gòu)還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。

2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠

經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認(rèn)識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費(fèi)用遠(yuǎn)沒有達(dá)到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點(diǎn)五，而培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源只能由培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè)，形成一定的負(fù)面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓(xùn)開發(fā)效果不能達(dá)到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機(jī)制

在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。

3.1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

建筑業(yè)人力結(jié)構(gòu)應(yīng)是以知識密集型為主導(dǎo)的管理層和以技藝密集型為基礎(chǔ)的操作層雙層主體結(jié)構(gòu)。因此，建筑企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)容分為管理人員培訓(xùn)、工人培訓(xùn)和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)。

建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一管理，分工負(fù)責(zé)，通力協(xié)作”的原則，長期堅(jiān)持、認(rèn)真做好培訓(xùn)工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實(shí)人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。

通過培訓(xùn)，使員工具備三大素質(zhì)四大能力，三大素質(zhì)包括以下素質(zhì)：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構(gòu)成第三素質(zhì)。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀(jì)是“學(xué)習(xí)型社會”和知識經(jīng)濟(jì)時代，從業(yè)人員應(yīng)具備學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機(jī)應(yīng)用和信息處理能力。這四個方面的能力構(gòu)成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀(jì)需要的合格的建筑業(yè)人才。

3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結(jié)構(gòu)；二是總量投入的優(yōu)化，即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面進(jìn)行論文開題報告。具體包括項(xiàng)目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務(wù)人員的優(yōu)化配置。

項(xiàng)目經(jīng)理部人員在項(xiàng)目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項(xiàng)目經(jīng)理和其他管理人員。項(xiàng)目經(jīng)理是完成施工任務(wù)的最高責(zé)任者、組織者和管理者，是項(xiàng)目施工過程中責(zé)、權(quán)、利的主體，在整個工程項(xiàng)目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項(xiàng)目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項(xiàng)目上的全權(quán)委托人。

勞動力的配置應(yīng)根據(jù)承包項(xiàng)目的施工進(jìn)度計劃和工種需要數(shù)量進(jìn)行。項(xiàng)目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務(wù)合同，接收到勞務(wù)分包企業(yè)派遣的施工人員后，應(yīng)根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進(jìn)行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊(duì)。

另外，還要建設(shè)項(xiàng)目管理高效團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)對項(xiàng)目管理高效團(tuán)隊(duì)的激勵。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心目標(biāo)就是將項(xiàng)目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛，使項(xiàng)目成員有統(tǒng)一感，強(qiáng)烈希望為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。作為項(xiàng)目管理的主體，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作積極性的高低將在很大程度上影響項(xiàng)目的最終實(shí)施效果。在工程項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)揮著重要的作用，因此對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵意義重大。為了提高工程項(xiàng)目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項(xiàng)目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標(biāo)激勵引入工程項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)管理中。

3.3 建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)教育

持續(xù)學(xué)習(xí)是時展的必然要求。構(gòu)造學(xué)習(xí)型社會，建立終身教育體系，是知識經(jīng)濟(jì)時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育，培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建終身化學(xué)習(xí)體系將是適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的唯一辦法。

終身教育包括學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補(bǔ)充、拓展和加深，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)、管理水平。

為了實(shí)施好繼續(xù)教育，應(yīng)調(diào)動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學(xué)條件，就地、就近、就便辦學(xué)。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)過資質(zhì)認(rèn)定后都可成為建設(shè)繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。

篇2

2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現(xiàn)出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業(yè)，多元化最容易產(chǎn)生這個問題，最容易產(chǎn)生大而不強(qiáng)，最容易產(chǎn)生越大越散，越大越容易出問題。”華潤是個多元化企業(yè)，華潤的目標(biāo)是“做行業(yè)做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)的多樣性。讓華潤所進(jìn)入的每一個行業(yè)和企業(yè)，都有一種統(tǒng)一的、文化意義上的“視覺識別系統(tǒng)”。

打個也許不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎盒袠I(yè)、企業(yè)是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。

文化的自成系統(tǒng)和自我生長

任何一家高瞻遠(yuǎn)矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業(yè)長青》的兩位作者研究后的發(fā)現(xiàn)。“教派般的文化”是不允許個人挑戰(zhàn)、也是個人挑戰(zhàn)不了的。這表明這種文化是自成系統(tǒng)的，是不會為個體所改變或者調(diào)整的。進(jìn)入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化。”

這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協(xié)調(diào)性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。

但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導(dǎo)致文化的僵化，自成系統(tǒng)的文化，往往都有自我生長、自我修復(fù)和完善的機(jī)制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內(nèi)核。企業(yè)文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調(diào)試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機(jī)和活力的扼殺。

企業(yè)文化的自成系統(tǒng)和自我生長，是產(chǎn)生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎(chǔ)。而只有具備以上特性的企業(yè)文化，才有復(fù)制、移植、再造的可能、空間和價值。

文化復(fù)制是制度與人的雙重博弈

從某種意義上說，有效的文化復(fù)制并不直接從“文化”切入。文化復(fù)制最容易從口號宣導(dǎo)開始，也最容易僅僅停留于口號宣導(dǎo)。寧高寧先生指出：“企業(yè)文化有許多正式的推廣方法，會議、標(biāo)語、企業(yè)刊物、職工聯(lián)誼活動等大多數(shù)企業(yè)都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業(yè)在形式上推廣什么，什么就真成了企業(yè)的核心文化，形式上的企業(yè)文化往往成了騙人也騙己的東西。”實(shí)際情況確實(shí)如此。

文化復(fù)制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內(nèi)核植于制度之中，并使制度得到強(qiáng)力推行，為人們所接受，文化的復(fù)制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關(guān)鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠?yàn)榇蠖鄶?shù)遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現(xiàn)企業(yè)文化的一致性。這是一個挑戰(zhàn)。

這個挑戰(zhàn)是必須要應(yīng)對的。《基業(yè)長青》寫道：“高瞻遠(yuǎn)矚公司把他們的理念轉(zhuǎn)化成有形的機(jī)制，同時發(fā)出持續(xù)一貫、加強(qiáng)理念的信號，他們對員工灌輸理念，規(guī)定必須嚴(yán)密契合公司，并且利用一系列實(shí)用、具體的事項(xiàng)創(chuàng)造出一種身屬特殊團(tuán)體的意識。”只有在“有形的機(jī)制”之下，灌輸理念、強(qiáng)化意識才會有效。

篇3

“知識與技能”是一組文字上的習(xí)慣搭配，所以在許多高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，像“幫助學(xué)生獲得豐富的管理知識，掌握嫻熟的管理技能”這樣的句子或者與此意思相近的句子并不為人所陌生，對于句子的前部分，高校似乎是傾力為之，但對句子后部分的認(rèn)識與重視程度卻遠(yuǎn)非文本所宣稱的那樣。下文便想就此問題略談一二，試圖找到工商管理專業(yè)要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的理由，以期為工商管理人才培養(yǎng)提供一些有益的“理性補(bǔ)遺”。

1什么是管理技能

目前經(jīng)典的管理技能分類體系由羅伯特?卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出來。他從管理工作的普遍性和一般性的角度考慮，將所有管理者應(yīng)該具備的管理技能劃分為技術(shù)技能、人際技能與概念技能。概念技能的集中體現(xiàn)就是創(chuàng)新。人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。不少學(xué)者還從提高或改善企業(yè)經(jīng)營績效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金濤教授在對12家電子制造企業(yè)管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，得出四種管理技能：領(lǐng)導(dǎo)與激勵技能、計劃組織與協(xié)調(diào)技能、決策與創(chuàng)新技能、控制與授權(quán)技能。還有的專家羅列了優(yōu)秀管理人員所涉及的大約60項(xiàng)管理技能。他們經(jīng)過進(jìn)一步的數(shù)理相關(guān)性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能是：語言溝通（含傾聽），時間和壓力管理，決策，發(fā)現(xiàn)，界定和解決問題，激勵和影響力，授權(quán)，自我認(rèn)知，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，沖突管理。

下文暫不考慮各類管理技能之間的區(qū)別，以及相互交織的關(guān)系，而以整體的觀念來看待管理技能。

2為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)

對于為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)，可以從以下五個方面找到解釋。

2.1聚焦解決問題的專業(yè)技能是“專業(yè)教育”的首要教學(xué)原理伴隨研究生教育的蓬勃發(fā)展，以及本科教育不可抵擋的大眾化潮流，我國不同階段的教育發(fā)生了“擠位效應(yīng)”，研究生教育擠本科教育，本科教育擠專科教育，如此等等。

著名的教育專家梅里爾曾經(jīng)提出一些適用于大多數(shù)教學(xué)模式設(shè)計的“首要原理”，他認(rèn)為教育首先應(yīng)當(dāng)聚焦解決問題（problem-centered），及早向?qū)W習(xí)者交待在完成某一學(xué)習(xí)活動后能夠做什么或?qū)W會解決一些什么問題時，才能夠有效促進(jìn)學(xué)習(xí)。從“聚焦解決問題”的定義來看，任何專業(yè)教育的最終目的都是要讓受教者在未來能夠順利地解決專業(yè)問題。專業(yè)教育是社會分工的必然產(chǎn)物，要達(dá)到專業(yè)教育的最終目的，必然要讓受教者在社會分工體系中獲得某種確證自身專業(yè)價值的“東西”。這種“東西”可以是尚未經(jīng)過組織和內(nèi)化的“專業(yè)知識”，也可以是處于更加成熟形態(tài)的“專業(yè)技能”。那么，在專業(yè)教育中有關(guān)專業(yè)知識和專業(yè)技能焦點(diǎn)放在何者之上的問題就應(yīng)當(dāng)成為教育者首先應(yīng)當(dāng)明確的問題。道理很簡單，與專業(yè)問題成功解決最為近緣的是專業(yè)技能，應(yīng)當(dāng)成為焦點(diǎn)。因?yàn)榻鉀Q專業(yè)問題的過程也包含著一系列的心智活動和外部操作活動，從形成問題表征、確定問題的性質(zhì)與類型、探索解決問題的可能的方法到實(shí)施解決問題的方案，都是通過各種合法則的心智活動與操作動作實(shí)現(xiàn)的，而專業(yè)技能是以專業(yè)知識為基礎(chǔ)，是一種經(jīng)過訓(xùn)練而得到內(nèi)化和固化的心智與動作之間的結(jié)構(gòu)，它可以使個體的活動表現(xiàn)出穩(wěn)定性、靈活性，能夠適應(yīng)各種變化的情境，從而保證專業(yè)問題的順利解決，達(dá)到變革現(xiàn)實(shí)的目的。與此相比，專業(yè)知識只是一些沒有經(jīng)過加工和組織的無序認(rèn)知元素，并不包含能保證學(xué)生熟練運(yùn)用的功能。如果教育者僅僅聚焦在或者止于專業(yè)知識的推廣之上，受教者將面臨巨大的知識應(yīng)用阻力與風(fēng)險。所以應(yīng)該記住，教學(xué)過程中重視知識學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程的同時，不能忽視一個目標(biāo)的聚焦――即要發(fā)展合適的可供展現(xiàn)和評估的完成某種任務(wù)的專業(yè)技能。

2.2管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)對管理知識有巨大的鞏固、提煉與內(nèi)化作用心理學(xué)有關(guān)遺忘的基本理論顯示，由于痕跡的衰退、經(jīng)驗(yàn)的干擾、信息提取的失敗、知識的同化等等效應(yīng)的存在，對知識的記憶會逐漸遺忘。記憶的艾賓浩斯曲線進(jìn)一步證明了如果沒有適當(dāng)?shù)拇碳ぃ洃涍€將遵循著固定的規(guī)律衰減。這些似乎在高校的人才培養(yǎng)中并沒有得到應(yīng)有的重視。工商管理專業(yè)知識體系龐雜，跨越經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等等，其中有理論性知識，也有經(jīng)驗(yàn)性知識；有實(shí)證分析，也有規(guī)范分析；有邏輯演繹，也有歸納推理……對該專業(yè)的學(xué)生而言，大多數(shù)知識屬于全新信息，沒有相應(yīng)的生活和工作經(jīng)驗(yàn)支撐，所以這種大容量的信息如果單憑記憶則很難持久地保持在學(xué)生的腦海中。那么高校應(yīng)當(dāng)有一種積極主動的機(jī)制來幫助學(xué)生完成管理知識的提煉與固化。筆者以為，管理技能訓(xùn)練與開發(fā)就是一種相當(dāng)合適的方式，因?yàn)樗鼘芾碇R有巨大的鞏固、提煉與內(nèi)化作用。在訓(xùn)練與開發(fā)中，學(xué)生可以通過不斷地回憶和映射，激活和固化新獲取的知識信息；可以通過反復(fù)地感知、理解、領(lǐng)悟和揣摩，內(nèi)化和升華所學(xué)的管理知識；可以通過想象和創(chuàng)造性的思考，填補(bǔ)管理知識的自然缺損；也可以在不斷地情境模擬中提煉出關(guān)鍵的信息序列，從而把前人的經(jīng)驗(yàn)變成自己的經(jīng)驗(yàn)。管理技能訓(xùn)練與開發(fā)中的校外實(shí)習(xí)可以為學(xué)生提供真實(shí)情境，既幫助他們完成校內(nèi)所獲管理知識的對照、檢驗(yàn)和修正過程，又幫助他們完成校外隱性知識的積極遷移。總而言之，一種有效的管理技能訓(xùn)練與開發(fā)，其本質(zhì)就是管理知識體系一個反復(fù)的信息編碼、存儲、提取、應(yīng)用和篩選過程，這個過程有助于學(xué)生所學(xué)管理知識從無序走向有序，從而成功阻止知識組織與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的簡化與淡忘進(jìn)程。

2.3管理技能訓(xùn)練與開發(fā)可以為學(xué)生建立新的興趣點(diǎn)

學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣，已經(jīng)成為高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的頑癥。當(dāng)然，不能排除有來自學(xué)生自身方面的原因。但筆者以為有個這樣的規(guī)律，學(xué)生經(jīng)過高考之后進(jìn)入大學(xué)校園，所學(xué)知識的性質(zhì)和容量發(fā)生了很大改變，隨著管理知識的不斷攝入，學(xué)生開始對自己扮演信息被動接受的角色而產(chǎn)生厭煩感，并且越來越強(qiáng)烈。一般到大二時，如果沒有新的刺激，這個建立在知識連續(xù)、直接攝入方式基礎(chǔ)之上的興趣點(diǎn)就基本上消失了，學(xué)生因此開始迷茫、困惑、焦慮，其后的學(xué)習(xí)狀態(tài)便可想而知了。要想克服學(xué)生這種對同一個學(xué)習(xí)形式的反應(yīng)疲勞，就必須給學(xué)生提供新的刺激。管理技能訓(xùn)練與開發(fā)正好可以為學(xué)生建立新的興趣點(diǎn)：其一是能夠極大地提高學(xué)習(xí)的直接興趣。學(xué)習(xí)的直接興趣是由學(xué)習(xí)過程本身引起的。在管理技能訓(xùn)練與開發(fā)過程中，訓(xùn)練與開發(fā)的主體是學(xué)生，學(xué)生有很強(qiáng)的參與感和體悟感。同時，訓(xùn)練與開發(fā)的方式多種多樣，有案例討論、實(shí)務(wù)分析、雙向互動、技能競賽、即興辯論、現(xiàn)場測試、視頻演示等等。訓(xùn)練與開發(fā)形式不斷相互交替、互通有無的過程可以有效地抗御學(xué)習(xí)疲勞。其二是能夠提高學(xué)習(xí)的間接興趣。管理技能會在活動中表現(xiàn)出來，能夠被測度和評價。隨著訓(xùn)練與開發(fā)的深入，學(xué)生會感覺到自己學(xué)到了一種能夠因此建構(gòu)未來的“本事”，從而有了相當(dāng)?shù)某删透小W(xué)生意識到這種結(jié)果與自己的關(guān)系時，學(xué)習(xí)興趣就隨之產(chǎn)生。

2.4管理技能是工商管理專業(yè)學(xué)生求職成功的最大砝碼

首先必須明確的是，從現(xiàn)實(shí)主義角度來看，絕大多數(shù)的用人單位不是讓人們進(jìn)去繼續(xù)進(jìn)修，然后“全面發(fā)展”的教育機(jī)構(gòu)，也不是某種因?yàn)閼z惜人們找不到工作而履行神圣社會職責(zé)的慈善機(jī)構(gòu)。它是雇傭人們進(jìn)去“干活”的勞動機(jī)構(gòu)，在這里因?yàn)槿藗兡軌蚋冻鏊枰膭趧訌亩怨べY作為交換的形式。所以毋庸置言，工商管理專業(yè)的學(xué)生要求職成功，與其他專業(yè)一樣，必須滿足用人單位的需要。那么，用人單位的需要在哪？這關(guān)鍵要考察他們最看重管理人員什么。用人單位在選聘管理人員時，都試圖尋找一種更為有用的途徑。用人單位希望應(yīng)聘者能夠?qū)?fù)雜情況進(jìn)行分析、診斷、抽象和概念化，能夠理解、動員、激勵他人并與他人共事，能夠指導(dǎo)、訓(xùn)練、幫助下屬人員或回答下屬人員的有關(guān)專業(yè)問題。可見，“能夠”的關(guān)鍵就是在于有效地執(zhí)行管理工作時能否表現(xiàn)出應(yīng)有的管理技能。在高校的本科教育中，總是有人試圖使自己與職業(yè)教育之間涇渭分明，甚至擔(dān)心如果注重技能的訓(xùn)練與開發(fā)，就會降低整個本科教育的格調(diào)。這是一種“學(xué)科教育”思想的遺毒。筆者以為，工商管理專業(yè)學(xué)生如果不能在一次性就業(yè)中顯現(xiàn)出與其他專業(yè)或者更低教育層次學(xué)生相比更突出的優(yōu)勢，就是專業(yè)教育的象征性失敗。所以工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)摒棄對職業(yè)技能培養(yǎng)的偏見，以現(xiàn)實(shí)為導(dǎo)向，以用人單位的需要為導(dǎo)向，全面地關(guān)注管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)，使其成為工商管理專業(yè)學(xué)生求職成功的最大砝碼，使這個專業(yè)的學(xué)生面對管理職位時，顯得更為“專業(yè)”，更有“底氣”。

2.5可以而且必須通過訓(xùn)練與開發(fā)才能掌握管理技能

管理技能必須通過訓(xùn)練與開發(fā)，這并不是什么深奧的道理，因?yàn)楣芾砑寄苁强砂l(fā)展的，通過訓(xùn)練和反饋管理者可以改善他們的技能表現(xiàn)。管理是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，是“知”和“行”的統(tǒng)一。高校工商管理專業(yè)四年的人才培養(yǎng)并不缺乏對管理知識的灌輸，并且常常止步于此，要知道這僅僅是為學(xué)生管理技能的形成提供了必要條件。例如，對《管理溝通》這門課程的學(xué)習(xí)基本可以讓學(xué)生全面了解到有關(guān)管理溝通的知識，但這并不代表學(xué)生擁有了嫻熟的溝通技能……可見，把精力集中在僅僅傳授知識或培養(yǎng)特定素質(zhì)上的教育，看起來不會在加強(qiáng)學(xué)生管理技能方面取得多大的成就，問題出現(xiàn)的根本原因就是在于缺乏管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)。

雖然不排除某些學(xué)生自然而然地或生來就在某些技能方面具有較大的資質(zhì)或能力，但是心理學(xué)和生理學(xué)對這方面的研究也指出，可以通過訓(xùn)練與開發(fā)來增進(jìn)具有強(qiáng)大的資質(zhì)和能力的人，也可以增進(jìn)缺乏天賦能力人的工作技能和全面的效率。所以從這層意義上講，管理技能是可以通過訓(xùn)練與開發(fā)得到的。另外，管理大師德魯克曾經(jīng)概括：“管理是一種實(shí)踐與應(yīng)用”。遺憾的是，大學(xué)期間高校能提供這種真實(shí)情境的機(jī)會不多，但是這并不代表高校可以忽視或者放棄對學(xué)生管理技能的培養(yǎng)。因此較為合理的途徑是，教師必須充分認(rèn)識到每種管理技能對學(xué)生將來求職的現(xiàn)實(shí)意義以及對職業(yè)生涯的關(guān)鍵性，并對這些管理技能分別加以檢查，組織學(xué)生進(jìn)行有目的地訓(xùn)練與開發(fā)。只有通過訓(xùn)練與開發(fā)，才能使學(xué)生深刻領(lǐng)悟到管理理論、思想、原理、觀點(diǎn)、方法和技術(shù)的精髓，才能使學(xué)生修成自己先進(jìn)的觀念系統(tǒng)，才能使學(xué)生養(yǎng)成自己全面、完整、邏輯、條理的思維方式，從而幫助學(xué)生建立起對具體問題一種穩(wěn)定的反應(yīng)圖示和行動傾向，不斷地拓展管理技能的邊界和縱深。

3結(jié)論

為學(xué)生成功求職添加更多的砝碼，是每個教育者絕對不能忽視的問題。教育的浪漫主義多數(shù)情況下只會將學(xué)生拖入嚴(yán)酷的求職現(xiàn)實(shí)，從而招致人們對教育的不斷質(zhì)疑和詰難。筆者以為，在上述對為何要注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的分析中，第四點(diǎn)和第五點(diǎn)是最關(guān)鍵的。

管理技能訓(xùn)練是要讓他們進(jìn)行不斷的管理實(shí)踐（模擬的或者真實(shí)的），并且接受內(nèi)省的反饋和外界對他們行為的評價，從而真正地“學(xué)會”管理，而不是“學(xué)過”管理。高校工商管理專業(yè)不僅要注重學(xué)生更好地理解知識而學(xué)習(xí)理論，更應(yīng)該注重讓學(xué)生為了提高自身職業(yè)水平而學(xué)習(xí)管理技能，讓學(xué)生習(xí)得一種能夠貫通所有管理活動的，同時也表現(xiàn)出某種穩(wěn)定性和高度能動性的管理技能。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟光裕[譯].哈佛管理論文集[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1985.

[2]王建.重新認(rèn)識“管理技能”[J].人力資源管理，2009（Z1）.